Выгорание — это реально. Но это также можно предотвратить. Прежде чем кто-то полностью перегореет на своей работе, появятся предупреждающие знаки.
Это всеобъемлющее руководство по эмоциональному выгоранию поможет вам выявить эти признаки и предотвратить эмоциональное выгорание достаточно рано, чтобы оно, как мы надеемся, не повлияло на вас. Или, если вы уже перегорели, это руководство охватит все, что мы в настоящее время знаем о восстановлении (и, как вы скоро увидите, оказывается, что мы многого не знаем).
Почему существует это руководство? В Интернете уже написано много статей о выгорании, но многие из них носят в основном анекдотический характер. Эти истории о выгорании очень важны! Они рассказывают нам, как это выглядит в реальной жизни. Но если мы хотим остановить эмоциональное выгорание на ранней стадии и справиться с ним до того, как оно повлияет на нашу карьеру, анекдотических рассказов недостаточно. Нам также необходимо изучить результаты исследований.
Это руководство призвано исправить это, обобщив лучшие научные исследования по выгоранию (ссылки, конечно, предоставлены). В конце концов, мы не хотим основывать наше понимание какой-либо темы на чисто анекдотических рассказах.
Для кого предназначено это руководство? Мы считаем, что это руководство лучше всего прочитать, если вы считаете, что заинтересованы в предотвращении эмоционального выгорания или если вы в настоящее время страдаете от эмоционального выгорания, на каком бы этапе карьеры вы ни находились.
Давайте начнем. https://commoncog.com/g/burnout/?ref=refind
Что Такое Эмоциональное Выгорание?
Эмоциональное выгорание — это психологическое состояние, вызванное длительным стрессом на работе.
Существует три ключевые характеристики эмоционального выгорания:
Подавляющее истощение.
Чувство цинизма.
И чувство неэффективности.Первоначально исследователи полагали, что эмоциональное выгорание — это проблема личности. Но наше нынешнее понимание эмоционального выгорания заключается в том, что это переживание стресса в социальном контексте.
Что это значит? Как говорит психолог Хасинта Хименес: “Большой фактор, способствующий выгоранию, — это социальная среда, в которой человек работает…” Пионер в области выгорания Кристина Маслах пишет: “Эта трехмерная модель (…) четко помещает индивидуальный опыт стресса в социальный контекст и включает в себя представление человека как о себе, так и о других”.
Три характеристики эмоционального выгорания — истощение, цинизм, неэффективность — формируют измерение, известное как Инвентаризация эмоционального выгорания Маслаха (MBI). MBI — это широко признанное измерение, основанное на всесторонних психометрических исследованиях. Он был подтвержден на многих разных языках.
MBI имеет решающее значение для понимания того, что такое эмоциональное выгорание, потому что он показывает, что существует множество факторов, прежде чем вас сочтут перегоревшим. Вы можете быть физически и умственно истощены, но не перегорели, потому что вы не чувствуете себя циничным или неэффективным в своей работе.
Например, Мэри может ненавидеть своего босса, и повторяющиеся ссоры с ним заставляют ее чувствовать себя измотанной неделями подряд. Тем не менее, ее работа имеет смысл, и она продолжает эффективно достигать своих целей. Если вы встретите Мэри после серии изнурительных рабочих баталий, вы можете подумать, что она выглядит ужасно или что она может не продержаться на своей нынешней работе. Но реальность такова, что она далеко не перегорела. Возможно, измученный. Но не сгорел дотла.
(Однако, если сражения не прекратятся, Мэри может стать циничной по отношению к своей работе или может начать не справляться с некоторыми из своих обязанностей. Если это произойдет, мы можем сказать, что она подвержена более высокому риску эмоционального выгорания. Вот как выглядит прогрессирование выгорания; мы рассмотрим стадии выгорания позже в этом руководстве.)
Традиционно эмоциональное выгорание считалось профессиональной опасностью в более ориентированных на людей профессиях, таких как врачи, медсестры и учителя. Люди на этих должностях сталкиваются с проблемами, чаще всего связанными с работой, ориентированной на обслуживание, но также страдают от общего ожидания самоотдачи, чего нет в большинстве других профессий. Например, ожидается, что врачи и медсестры будут работать долгие часы для своих пациентов (и им, возможно, придется регулярно сталкиваться со смертью). Ожидается, что учителя сделают все возможное, чтобы дать своим ученикам лучшее образование, которое они могут получить. На самом деле, в статье 1981 года говорилось, что почти каждому употреблению слова ‘выгорание’ предшествовало слово ‘учитель’.
Но это изменилось — выгорание может произойти в любой профессии. Хорошим примером этого является тот факт, что COVID-19 вырвал с корнем все аспекты жизни. Это сделало выгорание более распространенным явлением, что привело к появлению терминов «пандемическое выгорание», «выгорание создателя» и «выгорание масштабирования». И наше изменение словарного запаса могло бы усугубить ситуацию. Сегодня нам нужно ‘работать’ во всех сферах нашей жизни. Нам нужно поработать над нашими браками. Мы должны работать над воспитанием хороших детей. Возможно, нам даже придется поработать над нашими отношениями с Богом. (В статье New Yorker о выгорании отмечается, что даже христианские веб-сайты теперь спрашивают: “Подвержены ли вы риску христианского выгорания?”).
Как Выглядит Эмоциональное Выгорание?
Теперь, когда у нас есть предварительное представление о выгорании и его симптомах, давайте раскрасим это несколькими историями, чтобы проиллюстрировать, как может выглядеть выгорание в реальной жизни.
История Джонни Роджерса
Джонни Роджерс был в разгаре двух крупных проектов. Это было в январе 2014 года, и он был одним из восьми человек, создавших Slack для публичного релиза в следующем месяце. Все в команде были очень преданы делу и двигались быстро — пугающе быстро. Он также запускал сайд-проект под названием Give. Это было приложение, разрабатывавшееся три года, которое позволяло меломанам отдавать деньги непосредственно своим любимым артистам.
Он работал по девять-десять часов в день на Slack, шел домой и работал еще три-четыре часа на Give.
Я мало спал и игнорировал признаки стресса, которые я должен был распознать: головные боли, беспокойство и постоянную неуверенность в себе.
Я многому учился и гордился своей работой, но я был напряжен до предела. Я приспособился к этому, игнорируя свое здоровье, выпивая больше кофе и работая усерднее.Кульминацией этого стала пятница на работе, когда Роджерс почувствовал боль в животе. В конце концов ему стало так плохо, что ему пришлось обратиться в отделение неотложной помощи. Он провел там ночь с трубками в горле, пока врачи пытались выяснить, в чем дело. После пробной операции врачи обнаружили, что его кишечник был полностью закупорен. Потребовалось три операции и еще семь дней, прежде чем он смог покинуть больницу.
Вполне возможно, что я бы оказался в больнице в ту ночь, если бы не стресс на работе. Но, оглядываясь назад, мне ясно, что мое тело давило на мой мозг и останавливало линию. Я перешел все границы своих возможностей и заплатил за это высокую цену. Я был ограничен в своем питании и передвижении в течение нескольких месяцев.История Майкла Стивенса
Майкл Стивенс был креативным директором по маркетингу Virgin Atlantic в Лондоне. Он работал много часов и управлял многими крупными проектами. Вдобавок ко всему, ему предстояла долгая поездка на работу, и часть его работы заключалась в том, чтобы сокращать команды, что было не очень приятно. В своей личной жизни он переживал разрыв отношений в тот же период. Все это толкнуло его “через край”.
С самого начала это проявлялось неуловимыми способами. У меня была бессонница, и я самостоятельно прописывала лекарства от этого, что означало, что я могла спать, но в конце концов я поняла, что не могу спать без таблеток. Затем появились и стали более заметными другие симптомы – СРК и экзема. Постепенно у меня начала болеть шея. Однажды я проснулся и не мог пошевелить им. Мне пришлось пойти к терапевту. И она сразу же сказала мне, что мне нужно взять отгул. Я сказал ей: “Хорошо. Мне просто нужно пойти сегодня и уволить четырех человек”. И она сказала: “Нет. Сейчас тебе действительно нужно сделать перерыв.” Я думаю, что в этот момент я позвонил своему боссу. Я плакала им в трубку, потому что все это внезапно стало реальностью. Я взял отпуск на несколько недель, но из-за стигматизации вокруг этого я не чувствовал, что действительно могу поделиться своим опытом с другими. Так что на самом деле у меня не было трехнедельного отпуска; я все еще отвечал на электронные письма и отвечал на звонки, только из дома. Я осознал, что мне придется все кардинально изменить, если я вернусь к работе. Или мне пришлось бы как бы уйти и взять длительный отпуск. Я сделал последнее. И впервые в жизни я сосредоточился на своем психическом и физическом здоровье, а не на своих карьерных амбициях.История Полы Дэвис
Точно так же Пола Дэвис была быстрорастущим адвокатом. Дела у нее шли хорошо; в 2008 году она ежемесячно заключала несколько многомиллионных сделок. Но внутри она чувствовала себя измученной, циничной и неэффективной.
Я был измотан, и это была совсем другая усталость, какую я когда-либо испытывал. Вставать с постели, чтобы идти на работу, стало чрезвычайно трудно, если не сказать эмоционально болезненно. Мой рывок с кровати, готовый начать неделю, превратился в медленное падение и глухой стук. Выходных было недостаточно, чтобы полностью восстановиться (даже когда я не работал), а отпуска, когда я действительно брал их, приносили лишь временное облегчение. Каждый поворот в работе или жизни, каким бы незначительным он ни был, становился важным событием. Я помню, как моя мама позвонила и попросила меня купить кое-какие продукты по дороге к ней домой, и у меня была реакция 10-го уровня на ее очень простую просьбу. Это было не в моем характере, и это был красный флаг.
Во-вторых, я стал циничным, даже по стандартам юриста. Люди, как правило, просто начинали приставать ко мне и тереть меня не в ту сторону. Я помню, как работал с клиентами, и когда они приходили ко мне с юридическими проблемами, внешне я был очень профессионален, но внутренне я закатывал глаза и думал: “Правда? Ты не можешь справиться с этим сам?” Или “Разве мы уже не говорили об этом?” Отключаться от людей было для меня необычно, и я просто хотел, чтобы меня оставили в покое в моем офисе.
В-третьих, я начал чувствовать себя неэффективным. Я никогда не терял уверенности в своей способности быть хорошим адвокатом, но я перестал видеть для себя четкий путь в юридической профессии. Я работал в небольшой фирме-бутике, затем в крупной юридической фирме, а затем в собственной компании. Все эти графы прогрессии были проверены. Что теперь?Дэвис в конце концов уволилась с работы, выздоровела, а затем основала Институт стресса и жизнестойкости.
История Нурхайды Рахим
Нурхайда Рахим получила работу своей мечты. Она была сотрудником ООН по оказанию помощи, работавшим в “труднодоступных местах службы”, таких как Южный Судан, Сирия и Йемен. Она сказала, что жаждала «кайфа», когда была у черта на куличках, работала по 10 часов в день и пила просроченное пиво в своем контейнере.
Но она стала измученной, неудовлетворенной и язвительной. И это несмотря на то, что у нее была работа ее мечты! Так что она довольно хорошо научилась каждое утро говорить себе: ‘смирись с этим’.
Главный виновник? Работа была неустанной:
...работа представляла собой цикл бесконечных встреч, которые приводили к новым встречам, были написаны предложения, чтобы привлечь как можно больше финансирования, а коллеги жонглировали множеством функций. Было чувство раздражения из-за медленного продвижения проектов, и истощение было единственной валютой, которую мы все коллективно признаем. Уйти - это почти то же самое, что сказать, что я не создан для такой работы. И поскольку я всегда мечтал о работе в международной помощи, я не собирался поддаваться этому эмоциональному выгоранию (курсив мой добавлен).В конце концов Рахим в течение двух месяцев страдал от бронхита после постоянной диеты, состоящей из “курения, фаст-фуда и вина из круглосуточных магазинов”. И снова она почувствовала, что не может жаловаться. Как работник по оказанию помощи, она видела людей в сообществе, которые “на самом деле имели дело с реальной травмой войны и конфликта”. По сравнению с их бедственным положением ее проблемы кажутся незначительными.
Только по настоянию подруги она встала на путь выздоровления. Она получила профессиональную помощь, сменила работу и навсегда изменила то, как теперь заботится о своем психическом и физическом здоровье. Ей потребовалось много времени, чтобы исцелиться.
Что противоположно Эмоциональному выгоранию?
Теперь, когда вы увидели, как выглядит эмоциональное выгорание, вероятно, стоит немного поговорить о противоположности эмоционального выгорания. Противоположное интересно, потому что это дает нам то, к чему мы стремимся. В конце концов, вы же не хотите просто избегать фаст-фуда. Вы хотите знать, что такое здоровая пища, чтобы есть ее больше. Точно так же полезно говорить о чем-то позитивном, а не просто избегать эмоционального выгорания.
Некоторые исследователи эмоционального выгорания считают, что противоположностью эмоциональному выгоранию является нечто, называемое «вовлеченностью в работу» или просто «вовлеченностью».
Точное определение варьируется у разных исследователей эмоционального выгорания. Один из способов подумать о вовлеченности — это обратить вспять MBI. Она имеет три измерения, поэтому концепция вовлеченности Маслаха также состоит из тех же трех измерений, но перевернутых. Таким образом, высоко вовлеченный индивид имел бы:
Состояние высокой энергии.
Сильное участие.
И чувство эффективности.Поскольку исследование вовлеченности является довольно недавней работой — даже в большей степени, чем исследование эмоционального выгорания, — по-прежнему нет четкого консенсуса относительно модели вовлеченности. Это то, что продолжает обсуждаться. Но модель вовлеченности, на которую чаще всего ссылаются в научной литературе, — это Утрехтская шкала вовлеченности в работу (UWES).
Определение вовлеченности работников UWES основано на трех факторах:
Сила.
Преданность.
И поглощение.UWES — это измерение из 17 вопросов, которое сотрудники (и даже студенты) могут пройти онлайн. Его эффективность была проверена на разных национальностях, расах и профессиях с минимальными различиями.
Чтобы иметь реальный пример человека, который получил бы высокие оценки в UWES, давайте поговорим об Уильяме:
Уильям любит свою работу и может говорить о ней с большим энтузиазмом. Каждый день он чувствует стремление к совершенству и страстно отдается работе. Он считает свою работу сложной, увлекательной и приятной и делает гораздо больше, чем требуется, просто ради удовольствия. Уильям обладает достаточной самостоятельностью, чтобы проявлять творческий подход, и у него такое чувство, что он все время узнает что-то новое. Хотя он всегда занят и обычно полностью погружен в свою работу, он редко чувствует усталость или истощение. Вместо этого работа, кажется, дает ему энергию, и каждый день он чувствует себя счастливым, снова приступая к работе. Даже если он иногда сталкивается с трудностями, Уильям упорствует. Он действительно предан своей работе и считает, что занимается интересными и важными вопросами. Тем не менее, он может расслабиться и отвлечься от работы, и он знает, как преуменьшить свою работу. Хотя он часто полностью поглощен своей работой, есть и другие вещи вне работы, которыми он наслаждается в полной мере. Девиз Уильяма: работа - это весело!Вы и я, вероятно, не испытываем того, что испытывает Уильям, но мы можем достичь этого! Чтобы повысить вовлеченность в работу, мы можем:
Сотрудничать. Повышение вовлеченности в работу - это то, что вы делаете с кем-то, а не с кем-то. Лидеры должны попытаться выстроить процесс, который поощряет творческий подход и энтузиазм в работе.
Установите непрерывный процесс. Вовлечение в работу - это непрерывный процесс, а не разовое событие. Лидеры должны понимать, что это требует постоянного мониторинга, адаптации и действий.
Знай свою цель. Вовлеченность приобрела много значений, но что это значит в вашем случае?
Будьте изобретательны. Не существует жестких правил для привлечения к работе. Систематические исследования все еще продолжаются, и каждая компания отличается от других, что будет определять, что в какой-то степени работает. Адаптируйтесь к вашей ситуации.
Оценивать. Собирайте отзывы о влиянии инициатив по вовлечению в работу, оценивайте их и улучшайте.
Делиться. Предоставлять отчеты о ходе выполнения работ по вовлечению в работу.Для получения более подробной информации вы можете ознакомиться с шестью пунктами повышения вовлеченности в работу ниже.
Что противоположно Эмоциональному выгоранию?
Теперь, когда вы увидели, как выглядит эмоциональное выгорание, вероятно, стоит немного поговорить о противоположности эмоционального выгорания. Противоположное интересно, потому что это дает нам то, к чему мы стремимся. В конце концов, вы же не хотите просто избегать фаст-фуда. Вы хотите знать, что такое здоровая пища, чтобы есть ее больше. Точно так же полезно говорить о чем-то позитивном, а не просто избегать эмоционального выгорания.
Некоторые исследователи эмоционального выгорания считают, что противоположностью эмоциональному выгоранию является нечто, называемое «вовлеченностью в работу» или просто «вовлеченностью».
Точное определение варьируется у разных исследователей эмоционального выгорания. Один из способов подумать о вовлеченности — это обратить вспять MBI. Она имеет три измерения, поэтому концепция вовлеченности Маслаха также состоит из тех же трех измерений, но перевернутых. Таким образом, высоко вовлеченный индивид имел бы:
Состояние высокой энергии.
Сильное участие.
И чувство эффективности.Поскольку исследование вовлеченности является довольно недавней работой — даже в большей степени, чем исследование эмоционального выгорания, — по-прежнему нет четкого консенсуса относительно модели вовлеченности. Это то, что продолжает обсуждаться. Но модель вовлеченности, на которую чаще всего ссылаются в научной литературе, — это Утрехтская шкала вовлеченности в работу (UWES).
Определение вовлеченности работников UWES основано на трех факторах:
Сила.
Преданность.
И поглощение.UWES — это измерение из 17 вопросов, которое сотрудники (и даже студенты) могут пройти онлайн. Его эффективность была проверена на разных национальностях, расах и профессиях с минимальными различиями.
Чтобы иметь реальный пример человека, который получил бы высокие оценки в UWES, давайте поговорим об Уильяме:
Уильям любит свою работу и может говорить о ней с большим энтузиазмом. Каждый день он чувствует стремление к совершенству и страстно отдается работе. Он считает свою работу сложной, увлекательной и приятной и делает гораздо больше, чем требуется, просто ради удовольствия. Уильям обладает достаточной самостоятельностью, чтобы проявлять творческий подход, и у него такое чувство, что он все время узнает что-то новое. Хотя он всегда занят и обычно полностью погружен в свою работу, он редко чувствует усталость или истощение. Вместо этого работа, кажется, дает ему энергию, и каждый день он чувствует себя счастливым, снова приступая к работе. Даже если он иногда сталкивается с трудностями, Уильям упорствует. Он действительно предан своей работе и считает, что занимается интересными и важными вопросами. Тем не менее, он может расслабиться и отвлечься от работы, и он знает, как преуменьшить свою работу. Хотя он часто полностью поглощен своей работой, есть и другие вещи вне работы, которыми он наслаждается в полной мере. Девиз Уильяма: работа - это весело!Вы и я, вероятно, не испытываем того, что испытывает Уильям, но мы можем достичь этого! Чтобы повысить вовлеченность в работу, мы можем:
Сотрудничать. Повышение вовлеченности в работу - это то, что вы делаете с кем-то, а не с кем-то. Лидеры должны попытаться выстроить процесс, который поощряет творческий подход и энтузиазм в работе.
Установите непрерывный процесс. Вовлечение в работу - это непрерывный процесс, а не разовое событие. Лидеры должны понимать, что это требует постоянного мониторинга, адаптации и действий.
Знай свою цель. Вовлеченность приобрела много значений, но что это значит в вашем случае?
Будьте изобретательны. Не существует жестких правил для привлечения к работе. Систематические исследования все еще продолжаются, и каждая компания отличается от других, что будет определять, что в какой-то степени работает. Адаптируйтесь к вашей ситуации.
Оценивать. Собирайте отзывы о влиянии инициатив по вовлечению в работу, оценивайте их и улучшайте.
Делиться. Предоставлять отчеты о ходе выполнения работ по вовлечению в работу.Для получения более подробной информации вы можете ознакомиться с шестью пунктами повышения вовлеченности в работу ниже.
Короче говоря, работодатели и работники должны понимать, что вовлеченность — это то, что стоит измерять и к чему стремиться. Многие исследователи считают, что чем выше вовлеченность, тем ниже вероятность эмоционального выгорания.
Развитие профессионального выгорания
Недостаточно иметь модель оценки эмоционального выгорания. Чтобы действовать, нам также нужна модель развития, то есть основа для прогрессирования выгорания. Развитие эмоционального выгорания часто описывается в виде последовательных стадий.
Очень упрощенная модель того, как развивается эмоциональное выгорание, состоит в том, чтобы взять MBI и поговорить о том, какое измерение развивается первым. Маслах пишет, что истощение обычно развивается первым, возможно, в ответ на высокую рабочую нагрузку. Истощение затем приводит к цинизму, который принимает форму отстраненности и негативной реакции по отношению к своей работе и к своим коллегам. Тогда, наконец, человек становится неэффективным в своей работе.
Однако мы можем получить более точное представление о том, как развивается эмоциональное выгорание. Сегодня двумя наиболее распространенными моделями развития выгорания являются модель «Требования к ресурсам» (JD-R) и модель «Экономия ресурсов» (COR), обе из которых более детализированы, чем упрощенные этапы, основанные на MBI, описанные выше. Мы рассмотрим каждую модель по очереди.
Модель «Требования к работе -Ресурсы» (JD-R)
Модель JD-R классифицирует каждую профессию на две общие категории: требования к работе и ресурсы для работы. Требования к работе — это физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые требуют усилий и сопряжены с определенными затратами. Это могут быть долгие часы работы, высокая рабочая нагрузка и напряженное взаимодействие с начальством. Но эти факторы не обязательно являются негативными! Вместо этого они могут стать негативными, если не успокоятся и не дадут сотруднику нормально отдохнуть.
Между тем, трудовые ресурсы — это физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые помогают сотруднику достигать своих рабочих целей, снижать требования и затраты на работу и стимулировать личностный рост. Чем больше у вас рабочих ресурсов, тем больше требований к работе можно смело предъявлять к вам.
Эта теория была проверена в многочисленных исследованиях, и результаты этих исследований довольно последовательны. Например, рисунки 3 и 4 были взяты из исследования 2006 года, в котором тестировались сотрудники двух организаций по уходу на дому. Исследователи обнаружили, что работники по уходу на дому были более устойчивы к истощению и цинизму, когда им предоставлялись такие рабочие ресурсы, как высокий уровень обратной связи и автономии, даже перед лицом высокого уровня физической вовлеченности и притеснений пациентов. Рисунки 5 и 6 взяты из проведенного в 2006 году исследования финских учителей, работающих в начальных, средних и профессиональных школах. Эти исследователи обнаружили, что учителя лучше справлялись с плохим поведением учеников, когда им оказывалась поддержка с высоким уровнем инновационной ориентации и признательности в рабочей культуре (под «инновационной ориентацией» исследователи подразумевали, что учителя могли давать предложения и поощрялись выдвигать новые идеи для улучшения своей работы (Баккер и др., 2006)).
Оба этих графика, наряду с другими исследованиями, приведенными в обзорной статье Баккера и др., показывают, что высокие трудовые ресурсы в условиях высоких требований к работе помогают смягчить последствия эмоционального выгорания.
Эта теория была проверена в многочисленных исследованиях, и результаты этих исследований довольно последовательны. Например, рисунки 3 и 4 были взяты из исследования 2006 года, в котором тестировались сотрудники двух организаций по уходу на дому. Исследователи обнаружили, что работники по уходу на дому были более устойчивы к истощению и цинизму, когда им предоставлялись такие рабочие ресурсы, как высокий уровень обратной связи и автономии, даже перед лицом высокого уровня физической вовлеченности и притеснений пациентов. Рисунки 5 и 6 взяты из проведенного в 2006 году исследования финских учителей, работающих в начальных, средних и профессиональных школах. Эти исследователи обнаружили, что учителя лучше справлялись с плохим поведением учеников, когда им оказывалась поддержка с высоким уровнем инновационной ориентации и признательности в рабочей культуре (под «инновационной ориентацией» исследователи подразумевали, что учителя могли давать предложения и поощрялись выдвигать новые идеи для улучшения своей работы (Баккер и др., 2006)).
Вероятно, стоит потратить несколько секунд и просмотреть различные требования к работе и ресурсам, которые приведены в обзорном документе Bakker ниже. Они должны дать вам представление о требованиях к работе и ресурсах, которые могут быть доступны на вашем рабочем месте.
| Job Demands | Job Resources |
|---|---|
| General | |
| Home care organisation employees | |
| Finnish teachers in elementary, secondary, and vocation schools | |
| High work pressure | Salary |
| Unfavourable physical environment | Career opportunities |
| Emotionally demanding interactions with clients | Job security |
| Supervisor and co-worker support | |
| Participation in decision making | |
| Skill variety | |
| Task significance | |
| Autonomy | |
| Performance feedback | |
| Patient Harassment | Autonomy |
| Physical demands | Support |
| Opportunities for professional development | |
| Pupil misbehaviour | Supervisor support |
| Innovativeness | |
| Appreciation | |
| Organisational climate |
Как Мы Можем Это Использовать?
Как сотрудник, если у вас постоянно высокие требования к работе, которые, кажется, никогда не ослабевают, вам необходимо воспользоваться имеющимися у вас рабочими ресурсами.
Более конкретно, вам нужно предоставить автономию в вашей работе, вам нужно получать справедливую и эффективную обратную связь, и у вас должна быть социальная поддержка и качественные отношения с вашим руководителем. Основное предостережение здесь заключается в том, что вы не имеете полного контроля над доступными вам рабочими ресурсами, поскольку это зависит от вашего непосредственного руководителя, руководства компании и рабочей среды.
Если вы являетесь работодателем, поймите, что ваши сотрудники могут предъявлять высокие требования к работе и не подвергаться риску эмоционального выгорания, если вы предоставляете им большие рабочие ресурсы. Создайте лучшую рабочую культуру, которая включает в себя больше циклов обратной связи, позволяет сотрудникам работать автономно и посвящает время развитию высококачественных отношений с вашими сотрудниками.
Модель сохранения ресурсов (COR)
Модель сохранения ресурсов (COR) предлагает еще одно объяснение того, как развивается трудовое выгорание. Модель COR предполагает, что люди “стремятся получить и сохранить то, что они ценят”, что она называет ‘ресурсами’. Когда работа мешает людям получать или поддерживать эти ресурсы, возникает стресс, который в конечном итоге приводит к эмоциональному выгоранию. Более конкретно, стресс накапливается, когда:
Ресурсы находятся под угрозой.
Ресурсы теряются.
И когда люди вкладывают ресурсы и не получают ожидаемых выгод.Ресурсы могут быть определены как:
Предметы — красивая одежда, машины.
Условия — трудоустройство, брак, социальный статус.
Личные качества — навыки публичных выступлений, умение налаживать контакты.
Расходные материалы — время, энергия.Иногда люди вкладывают такие ресурсы, как свое время и энергия, в погоню за более ценными ресурсами, такими как власть и деньги. Если они инвестируют такие ресурсы и не получают ожидаемых выгод, это также считается потерей.
Когда эти личные ресурсы теряются и сотрудник не в состоянии возместить эти потери, он подвергается риску эмоционального выгорания.
Учитывая, что модели JD-R и COR настолько похожи, вы можете спросить: в чем разница между ними?
Разница заключается в том, что модель COR признает первичность потерь. Другими словами, он признает, что потери более значительны, чем выгоды. Людям, которые теряют ресурсы, потребуется большее количество приобретенных ресурсов, чтобы компенсировать потерю.
В некотором смысле это более реалистичная теория. Например, если вы вложили значительные средства в проект, а руководство решает свернуть проект, вам, скорее всего, потребуется период восстановления, чтобы компенсировать эти потери.
Области масштаба рабочей жизни (AWS)
Это подводит нас к более новой, менее устоявшейся, но, возможно, более действенной модели. Шкала областей трудовой жизни (AWS) — это измерение, созданное Майклом Лейтером и Кристиной Маслах на основе литературы о выгорании за последние два десятилетия. Это инструмент, предназначенный не только для академических исследователей, но и для практиков.
Когда Лейтер и Маслах проанализировали исследования эмоционального выгорания и стресса на работе, они выделили шесть ключевых областей, которые подвергают человека риску эмоционального выгорания.
1) Рабочая нагрузка
Это наиболее очевидная и часто обсуждаемая область трудовой жизни. Люди, у которых слишком много дел за слишком короткое время и слишком мало ресурсов, подвержены риску эмоционального выгорания, особенно в аспекте истощения. Опять же, не все высокие рабочие нагрузки приводят к выгоранию. С высокими рабочими нагрузками можно справиться, если людям предоставить возможности или ресурсы для восстановления.
2) Контроль
Эта область отражает “воспринимаемую сотрудниками способность влиять на решения, влияющие на их работу, осуществлять профессиональную автономию и получать доступ к ресурсам, необходимым для эффективного выполнения работы”. Сотрудники, которые плохо контролируют свою работу, рискуют чувствовать себя неэффективными на своей работе (одно из трех измерений MBI).
3) Вознаграждение
Наиболее очевидным вознаграждением является денежное вознаграждение, но эта область трудовой жизни также включает в себя социальные и внутренние вознаграждения. Отсутствие признания (социального вознаграждения) может обесценить работу и работников. Это тесно связано с чувством неэффективности. Внутренние награды, такие как гордость за то, что вы делаете что-то важное и делаете это хорошо, тоже следует культивировать.
4) Сообщество
Сообщество представляет собой “общее качество социального взаимодействия на работе, включая вопросы конфликтов, взаимной поддержки, близости и способности работать в команде”. Сегодняшнее рабочее сообщество с постоянными или гибридными схемами удаленной работы может сильно отличаться от того, что было до COVID. времена. Несмотря на это, отсутствие социальной поддержки или хронический конфликт с коллегами остаются ключевым фактором, вызывающим эмоциональное выгорание.
5) Справедливость
Справедливость представляет собой “степень, в которой решения на работе воспринимаются как справедливые и к людям относятся с уважением”. На рабочем месте это может выглядеть как справедливый процесс найма и продвижения по службе. Даже если результат неблагоприятен для конкретного сотрудника — например, повышение по службе, от которого отказались, — пока этот сотрудник считает, что процесс был справедливым, с ним все будет в порядке. Массовые увольнения и корпоративная реструктуризация, подобные тем, которые произошли во время худших карантинов из-за COVID-19, могут показать сотрудникам присущую им справедливость или несправедливость на их рабочем месте.
6) Ценности
Ценности “охватывают идеалы и мотивы, которые изначально привлекали [сотрудника] к работе”. Это выходит за рамки денег или продвижения по службе. Это согласование ценностей и действий компании с личным набором ценностей и действий сотрудника. При неправильном выравнивании работник подвергается риску всех трех аспектов эмоционального выгорания.
Вот краткое изложение того, что мы рассмотрели:
| Area of Worklife | Definition | To reduce the risk of burnout |
|---|---|---|
| Workload | The number of things one needs to get done in a set amount of time with a set number of resources. | Give employees enough opportunities to recover at work or at home after busy periods. |
| Control | Perceived capacity to influence decisions that affect their work, to exercise professional autonomy, and to gain access to the resources necessary to do an effective job. | Give more control to employees so they have more (or feel more) autonomy at their job. |
| Reward | Monetary, social, and intrinsic rewards at work. | Recognise employees for good work and build a culture where they are proud of the work they do. |
| Community | The overall quality of social interaction at work, including issues of conflict, mutual support, closeness, and the capacity to work as a team. | Prioritise personal and workplace support structures and reduce the number of chronic workplace conflicts. |
| Fairness | The extent to which decisions at work are perceived as being fair and people are treated with respect. | Implement fair hiring and promotion processes. |
| Values | The ideals and motivations that originally attracted the employee to the job. | Align the company’s actions with its stated values. |
Лейтер и Маслах предполагают, что чем больше несоответствие между человеком и работой в шести сферах трудовой жизни, тем выше вероятность эмоционального выгорания. Верно и обратное: чем больше совпадений, тем больше вовлечен человек. Однако между этими шестью областями существует сложная взаимосвязь. Например, вы не можете вносить изменения, чтобы уменьшить свою рабочую нагрузку, если у вас изначально нет контроля.
Поэтому Лейтер и Маслах выдвинули гипотезу о приведенной ниже модели, известной как модель посредничества, которая иллюстрирует взаимосвязь между шестью сферами трудовой жизни и тремя аспектами выгорания. Модель посредничества — это модель организационных изменений, а это означает, что она предназначена для того, чтобы служить руководством для руководителей, которые хотят переориентировать свои организации на борьбу с выгоранием на рабочем месте.
Вместо простой аддитивной модели, в которой несоответствие в любой из шести областей рабочей жизни повышает вероятность выгорания, Лейтер и Маслах предлагают более сложную взаимосвязь. Они выдвигают гипотезу о том, что, поскольку «контроль» занимает центральное место в способности сотрудника влиять на людей и процессы, которые определяют качество его трудовой жизни, он рассматривается как отправная точка в Модели посредничества. Контроль влияет на их способность влиять на другие области, такие как «рабочая нагрузка», «вознаграждение», «сообщество» и «справедливость’. Затем область «ценностей» интегрируется и выступает посредником между шестью областями рабочей жизни (кроме «рабочей нагрузки») и MBI. В MBI выдвигается гипотеза, что истощение предсказывает цинизм, который, в свою очередь, предсказывает неэффективность. И все три измерения MBI предсказывают «результат оценки изменений», который, по мнению исследователей, означает, воспринимают ли сотрудники организацию как изменяющуюся к лучшему или к худшему.
Как предотвратить эмоциональное выгорание
Если вы читаете о выгорании только из основных источников, может показаться, что существует множество вариантов предотвращения трех аспектов выгорания на индивидуальном уровне. Но это вводит в заблуждение.
Маслах отмечает, что “существует очень мало исследований, в которых оценивалась эффективность любого из этих подходов в снижении риска эмоционального выгорания. Особенно редки исследования, смоделированные даже в общих чертах на основе рандомизированных контрольных исследований”.
Чем больше вы читаете литературы о выгорании, тем яснее становится то, насколько исследователи подчеркивают, что выгорание — это не только индивидуальное явление; оно также вызвано социальными и организационными факторами. Это означает, что многие проверенные стратегии по праву ориентированы на организационный контекст, а не на индивидуальный.
Это имеет интуитивный смысл: как сотрудник, вы мало что можете сделать, если выгораете в плохой компании; в то время как если вы менеджер, у вас больше власти и, следовательно, больше возможностей изменить ситуацию.
Тем не менее, вот несколько стратегий предотвращения трех аспектов эмоционального выгорания.
Предотвратить Истощение
Умеренные требования к рабочей нагрузке
Работайте меньше — не всегда выполнимо, но большинству людей нужны периоды восстановления после периодов высокой производительности и стресса.
Делайте больше перерывов
Избегайте сверхурочной работы
Выспаться получше
В течение дня подвергайтесь воздействию солнечного света или яркого света.
Уменьшите воздействие искусственного освещения в ночное время.
Физические упражнения — физическая активность может уменьшить эмоциональное выгорание.
Питание — подумайте о сокращении потребления продуктов с высокой степенью переработки и красного мяса при одновременном увеличении потребления фруктов, овощей и цельного зерна.Предотвратить Цинизм
Цинизм в большей степени связан с тем, как сотрудник соотносит личные ценности с рабочим местом.
Повысить вежливость на работе — на индивидуальном уровне это нелегко сделать, но перемещение команд или получение удаленного задания могут помочь. На организационном уровне это требует культурных изменений.
Усилить поддержку со стороны коллег и руководителей — внедрение передовых методов управления, таких как регулярные встречи один на один, помогло бы в этом.Предотвращение Неэффективности
Создайте рабочую культуру, в которой достижения признаются и отмечаются.
Проводите регулярную обратную связь и оценку эффективности.
Убедитесь, что оценка эффективности проводится в соответствии со справедливой шкалой.В соответствии с моделью посредничества от Areas of Worklife Scale (AWS), в реализации этих стратегий предотвращения эмоционального выгорания есть одна загвоздка. Сотрудник в первую очередь должен иметь контроль над своей трудовой жизнью. Это основа, которая позволяет сотруднику принимать меры для предотвращения эмоционального выгорания.
Как Выглядит Профилактика Эмоционального Выгорания
На этом этапе может быть полезно пройтись по двум анекдотам о людях, которые, похоже, способны предотвратить эмоциональное выгорание в реальном мире. Прочтите эти анекдоты, имея в виду вышеприведенные модели выгорания — один вопрос, который вы, возможно, захотите задать: не хватает ли кому-нибудь из них контроля или рабочих ресурсов?
История Мариссы Майер
Марисса Майер была бывшим генеральным директором Yahoo и вице-президентом Google (где она была сотрудником под номером 20). Ее дни в Google были чрезвычайно долгими, она работала более 130 часов в неделю. Она сказала, что “это была очень тяжелая работа” и что она работала ”всю ночь каждую неделю». Хотя ей приходилось сталкиваться с этим в течение первых пяти лет работы в Google, она старалась избежать эмоционального выгорания, “находя свой ритм”.
Майер считал, что у всех нас есть “одно занятие, которое имеет такое большое значение, что мы не можем позволить себе пропустить его”. Если мы его пропускаем, мы начинаем обижаться, и это способствует выгоранию. Этим не подлежащим обсуждению занятием может быть вечер кино каждую пятницу, ужин с семьей каждое воскресенье или посещение спортзала три раза в неделю. Она утверждала, что это по-разному для всех, но как только вы нашли это, вы никогда не должны пропускать это. Статья в журнале Entrepreneur magazine описывает ее философию следующим образом:
Шаг 1. Следите за признаками обиды.
”Эмоциональное выгорание связано с обидой", - сказал Майер аудитории в 92Y. “[Предотвращение этого] заключается в том, чтобы знать себя достаточно хорошо, чтобы знать, от чего именно вы отказываетесь, что вызывает у вас недовольство".
Ее оценка попала точно в цель. "Вопрос в том, сможете ли вы восполнить свою энергию, когда устанете", - говорит Майкл Лейтер, профессор психологии Университета Акадия в Новой Шотландии. Если вы не можете восстановить свою энергию или разрешить конфликт своих ценностей с вашей работой, вы чувствуете себя истощенным, циничным и обескураженным — признаки эмоционального выгорания.
Шаг 2. Найдите свой ритм.
Теория Майера заключается в том, что вам нужно выяснить, каков ваш "ритм", то есть деятельность, которая так важна для вас, вызывает недовольство, когда вы не можете этого сделать. По словам Лейтера, это деятельность, которая восстанавливает вашу энергию. Это может означать сон по восемь часов в сутки, ежедневную практику йоги или выход на природу раз в неделю. Что бы это ни было, это важно для вашего удовлетворения, так что не пропускайте его.
"Люди, особенно предприниматели, могут потратить огромное количество энергии и времени", — говорит Лейтер. "Переутомление само по себе не истощает людей, но оно делает это, не зная того, что наполняет вас энергией".
Шаг 3. Предоставьте сотрудникам одну обязательную свободу.
Когда Майер подозревает, что сотрудник может перегорать, она просит его найти свой ритм. Они возвращаются со словами: "Мне нужно быть дома к ужину во вторник вечером" или "Мне нужно быть вовремя на футбольные матчи моей дочери". Она удовлетворяет эти потребности — без исключений.
"Вы не можете иметь все, что хотите", - предостерегает Майер. "Но ты можешь иметь то, что действительно важно для тебя. Это дает вам возможность действительно усердно работать в течение длительного периода времени над тем, чем вы увлечены".“Найди свой ритм и сделай так, чтобы он не подлежал обсуждению”. Эта стратегия сработала для Майер, но стоит отметить, что она обладала сильной самостоятельностью в своей роли, чтобы компенсировать столь же высокие требования, предъявляемые к ней на работе. Это может сработать для нее, в ее контексте, но может не сработать для вас.
История Кэла Ньюпорта
Кэл Ньюпорт — профессор компьютерных наук Джорджтаунского университета и автор бестселлеров New York Times. Он также пишет для различных изданий, таких как The New Yorker, для своего блога, а в 2020 году запустил собственный подкаст. Таким образом, ему приходится иметь дело с очень высокой рабочей нагрузкой и при этом соблюдать баланс между работой и семейной жизнью как отцу троих детей.
В подкасте с Лексом Фридманом Ньюпорт объяснил свой метод предотвращения эмоционального выгорания. Хитрость Ньюпорта заключается в том, чтобы работать в разные сезоны в разных временных масштабах. Это означает, что он переключается между периодами работы с высокой и низкой интенсивностью. В периоды низкой интенсивности у него будет больше времени для отдыха. И это применяется в разных временных масштабах — ежеквартально, ежемесячно и еженедельно. Если Ньюпорт будет усердно заниматься этим в течение одного семестра, то в следующем семестре он успокоится. Если он тратит свое утро и вторую половину дня на глубокую работу, то к 5 вечера он решительно прекратит ее. Спринт, отдых и повторение.
Опять же, обратите внимание на степень контроля Ньюпорта над своей трудовой жизнью и на скрытые ресурсы работы, доступные ему. В какой—то степени Ньюпорт выбрал эту работу из-за автономии, которую она ему предоставляла — в «Так хорошо, что они не могут игнорировать вас» он писал, что выбрал должность в Джорджтаунском университете из-за большей автономии, которую это дало бы ему.
Как оправиться От Эмоционального Выгорания
Вот плохая новость: мы очень мало знаем о восстановлении после эмоционального выгорания. Что мы знаем, так это две вещи:
Индивидуальные вмешательства не работают — и под индивидуальными вмешательствами мы подразумеваем вмешательства, в то время как человек продолжает находиться на рабочем месте, которое вызвало эмоциональное выгорание.
Если вы удалите себя из этой рабочей среды, вы восстановитесь.Давайте повторим это еще раз, с большей силой: большинство изученных индивидуальных вмешательств не работают. Внимательность не работает. Медитация не работает. Цигун не работает. Единственное, что работает, — это удалить себя из среды, вызывающей эмоциональное выгорание, а затем взять перерыв на восстановление. Хорошей новостью является то, что выздоровление гарантировано. В одном метаанализе, в котором в 2017 году было рассмотрено четырнадцать различных исследований вмешательства в выгорание, делается вывод: “Выгорание не является стабильным явлением; со временем она уменьшается, и большинство страдальцев продолжают работать”. Другими словами, как только вы избавитесь от рабочей среды, в которой вы перегорели, полное восстановление — лишь вопрос времени.
Подведение Итогов
Итак, что мы вам показали? Мы показали вам, что эмоциональное выгорание на самом деле состоит из трех аспектов: истощения, цинизма и неэффективности. Затем мы представили концепцию «вовлеченности», которая противоположна выгоранию, а затем познакомили вас с тремя различными моделями развития выгорания.
Самый большой вывод, который вы должны сделать из этого руководства, заключается в том, что эмоциональное выгорание на самом деле является «переживанием стресса в социальной среде’. Вы не сможете предотвратить эмоциональное выгорание, если у вас нет власти над рабочим местом, на котором вы работаете, а это значит, что очень важно выбрать правильное рабочее место, которое наилучшим образом соответствует вашим целям.
Обратите внимание, что мы не говорим: «Выбирайте места с низким уровнем стресса» или «будьте недвусмысленны и выбирайте легкую работу». Что показывает нам исследование выгорания, так это то, что выбор рабочих мест с высокими требованиями к работе — это совершенно нормально, при условии, что это также подкрепляется соответствующим уровнем рабочих ресурсов — или, по крайней мере, хорошим пониманием восстановления после «потери».
Это руководство, возможно, более важно для руководителей и менеджеров. Поскольку у вас есть власть над вашей организацией, вы должны изменить организацию к лучшему. Лучшей моделью для таких изменений, вероятно, является «Шкала областей трудовой жизни», которая указывает вам порядок, в котором вы должны бороться с каждым фактором стресса на рабочем месте.
Для остальных из нас — мы надеемся, что это руководство даст вам лучшее представление о выгорании, более детальную способность оценивать перспективные рабочие места и набор полезных объективов для оценки множества анекдотических сообщений о выгорании, которые вы можете найти в Интернете.
Мы надеемся, что вам никогда не придется испытывать сильное эмоциональное выгорание. Счастливого пути и удачи.
Если вы являетесь членом Commoncog, загрузите электронную копию этого руководства здесь. Если нет, заполните эту форму, чтобы получить копию электронной книги: https://commoncog.com/
СТАТЬЯ отсюда: https://commoncog.com/g/burnout/?ref=refind