Photos: Getty Images
Корпоративная Америка начала терять свою любовь к DEI — департаментам разнообразия, справедливости и инклюзивности — в 2023 году. Компании во многих секторах сокращают СВОИХ сотрудников и программы — фактически, треть специалистов DEI потеряли работу в 2023 году, включая сокращения персонала DEI в Amazon, Applebee’s и Twitter. Штаты также начали объявлять вне закона программы DEI в университетах, финансируемых государством. Совсем недавно отставка бывшего президента Гарварда Клодин Гэй оказалась в центре противоречий DEI.
Так что неудивительно, что DEI является предметом горячих споров в X (ранее известном как Twitter). Но что было удивительно, так это взаимодействие между Илоном Маском и Марком Кубаном. Маск написал в Твиттере в контексте отставки Грея:
И вот реальность: Кьюбан и Маск оба правы. И они оба ошибаются.
Разнообразие может помочь вашей компании расти
Cuban придерживается мнения, что разнообразные компании могут предлагать то, чего не могут другие компании. Исследование McKinsey, проведенное в 2020 году, показало, что «бизнес-аргументы [в пользу разнообразия] остаются надежными, но также и то, что взаимосвязь между разнообразием в управленческих командах и вероятностью финансового превосходства со временем укрепилась».
Отсутствие интеллектуального разнообразия обрекло Anheuser-Busch на гибель, когда она оскорбляла своих нынешних клиентов в попытке привлечь новых. Как объяснил бизнес-стратег Роджер Мартин, когда «вице-президент по маркетингу Bud Light Алисса Хайнершайд недвусмысленно заявила о желании донести до молодых любителей пива идею «инклюзивности», которая «понравится как мужчинам, так и женщинам», компания не осознала этого, оскорбляя «братство, отчасти оторванное от реальности». (Слова Хайнершайда) нынешним покупателям, никто не продумал, как отреагирует его основная клиентская база. Возможно, если бы в компании был более разнообразный отдел, кто-нибудь указал бы на то, что инклюзивность не должна означать оскорбление группы людей.
Компании, как сказал Кьюбан, которые могут понять, откуда берутся их сотрудники и их клиенты, добьются большего успеха. Он говорит,
Одно из моих любимых высказываний гласит, что «Отличные сотрудники снижают стресс у окружающих».
Великие компании создают среду, которая снижает ненужный стресс у своих сотрудников (я не говорю о превышении квоты или о стрессе при выходе продукта за дверь), что, в свою очередь, повышает производительность.
В этом суть инклюзивности. Обеспечение того, чтобы все сотрудники, независимо от того, кто они и как они себя видят, чувствовали себя комфортно в своей среде и могли выполнять свою работу.Но Маск также прав.
Вы не можете проводить дискриминацию во имя разнообразия
Компании — и, что более публично, университеты — пытались увеличить разнообразие, проводя дискриминацию по признаку расы. В июне прошлого года Верховный суд США постановил, что Гарвард и Университет Северной Каролины нарушили закон, сделав расовую принадлежность центральной частью своих критериев приема. Главный судья Джон Г. Робертс-младший написал:
Программы приема в Гарвард и U.N.C. не могут быть согласованы с гарантиями положения о равной защите. Обе программы не имеют достаточно целенаправленных и измеримых целей, гарантирующих использование расы, неизбежно используют расу в негативном ключе, включают расовые стереотипы и не имеют значимых конечных точек.
После этого судебного решения генеральные прокуроры 13 штатов направили руководителям компаний из списка Fortune 100 письмо с подробным описанием аналогичных проблем. Они написали:
Расовые квоты и другие явно основанные на расовой принадлежности методы подбора персонала, найма на работу, продвижения по службе и/или заключения контрактов также были приняты другими крупными компаниями, такими как Airbnb, Apple, Cisco, Facebook, Google, Intel, Lyft, Microsoft, Netflix, PayPal, Snapchat, TikTok, Uber и другими.
Если вы или ваши менеджеры по найму судите о кандидатах или сотрудниках на основе их цвета кожи или этнического происхождения, это дискриминация, причем незаконная. Компании, которые отдают предпочтение цвету кожи, а не навыкам, занимаются незаконной дискриминацией.
Более того, программы DEI, ставшие столь популярными в 2020 году, часто не улучшали ситуацию. Запись по адресу (предупреждение об иронии судьбы) В Harvard Business Review Лили Чжен, стратег и консультант DEI, говорит: «Обучение неосознанным предубеждениям редко меняет реальное поведение и оказывает незначительное влияние на явные предубеждения. Мета-анализ сотен мероприятий по снижению предубеждений выявил, что лишь немногие из них однозначно достигли своих целей».
Чжэн продолжил: «Многие популярные вмешательства сопряжены с риском негативной реакции, сильных побочных реакций, которые поддерживают или даже усугубляют неравенство, которое практикующие пытаются устранить. Было обнаружено, что даже «бизнес-обоснование разнообразия», риторическое оформление и оправдание работы DEI десятилетней давности, негативно сказывается на чувстве принадлежности маргинализированных групп и ослабляет поддержку программ разнообразия, когда эффективность организации падает».
Не существует одного идеального способа заставить всех чувствовать себя включенными, но есть законный: вы не можете нанимать, продвигать по службе, распределять проекты или делать что-либо еще на основе расовой принадлежности сотрудников. Это незаконная дискриминация. Вы можете обратиться к различным группам и усердно работать, чтобы привлечь кандидатов из всех слоев общества. Но как только они подали заявку, вы должны выбрать лучшего кандидата на эту работу.
Маск прав в том, что DEI может привести к дискриминации. Кубан прав в том, что разнообразие может быть полезным для компаний. Но, с другой стороны, Маск неправ в том, что DEI может привести к лучшим результатам для бизнеса и сотрудников. И кубинцу необходимо признать, что часто бывают негативные последствия, когда пытаются судить о людях по цвету их кожи, а не по их знаниям, навыкам и способностям, что иногда случается благодаря усилиям DEI.
Если ваши усилия DEI приводят к дискриминационному найму или льготам для одних групп и не для других, то это провал. Но если ваши усилия DEI приводят к созданию счастливого, вовлеченного персонала, где люди чувствуют себя комфортно, работая вместе, тогда это победа.
Jan 5, 2024. The opinions expressed here by Inc.com columnists are their own, not those of Inc.com.