Какова была философия компенсации стартапа events tech и сколько платили разработчикам, EMS и PMS?
Pollen был стартапом events tech, основанным в 2015 году, который привлек более 200 миллионов долларов финансирования и к 2022 году нанял около 600 человек. Она бросила вызов гравитации, показавшись процветающей в то же время, когда пандемия Covid-19 закрыла многие отрасли индустрии мероприятий по всему миру. Но после серии увольнений у компании закончились деньги, и в августе прошлого года она вступила в административное управление. Сегодня работникам по-прежнему причитается месячная задолженность по заработной плате и пенсионным взносам. В то время я освещал крах компании в статье Inside Pollen’s collapse: “Привлечено 200 миллионов долларов”, но сотрудникам не выплачивается зарплата — эксклюзив. Это остается моей самой углубленной статьей-расследованием.
За время своего существования Pollen сделала кое-что очень интересное: внедрила прозрачность оплаты труда. Каждый сотрудник мог ознакомиться с PDF-файлом с подробной информацией о вознаграждении за каждую должность в компании.
В статье «The Scoop» на этой неделе я проанализировал эту информацию и проанализировал ее, выйдя далеко за рамки необработанных данных. Вот несколько подробностей из точек данных, посвященных компенсации за разработку программного обеспечения.
Философия компенсации пыльцы
Когда дело доходит до философии компенсации в сфере технологий, я классифицирую компании на три уровня в рамках модели, которую я называю тримодальной природой компенсации в области разработки программного обеспечения:
- Уровень 1: гиперлокальная компенсация. Компании сравниваются с местными конкурентами. Эти компании обычно выплачивают базовую заработную плату. Некоторые также могут предложить денежный бонус.
- Уровень 2: конкуренция со всеми местными компаниями и позиционирование ближе к вершине местного рынка. Эти компании обычно выплачивают базовую заработную плату и, как правило, предлагают либо долевой компонент, либо денежные бонусы.
- Уровень 3: конкуренция со всеми региональными/глобальными компаниями. Большая часть крупных технологических компаний и некоторые хорошо финансируемые стартапы относятся к этому уровню. Эти компании, как правило, предлагают базовую зарплату, щедрый акционерный капитал и щедрые денежные бонусы.
В целом, Pollen предлагала довольно хорошую базовую зарплату и относительно небольшую долю собственного капитала для большинства сотрудников. Я бы классифицировал Пыльцу как находящуюся в нижней части уровня 2.
В том, что было менее обычно, Пыльца никому не выплачивала денежные премии. Кроме того, доля собственного капитала была необычной в Pollen. Несмотря на это, компании удалось нанять сильных специалистов в области инженерии, и ее выпускники сейчас работают в таких компаниях, как Cloudflare, Amazon, Bloomberg, Typeform и других. Я спросил технических сотрудников, почему они решили работать в компании, и ответы сводились к сочетанию поддержки удаленной работы, привлекательности культуры прозрачности — как в случае с отчетом о равной оплате труда -, разнообразию команды и возможностям карьерного роста, которые предоставляет, казалось бы, быстрорастущий стартап.
Собственный капитал был необычно распределен и, по-видимому, мало ценился. Хотя Pollen выпустила акции для всех сотрудников, она не объяснила стоимость своего капитала. Я разговаривал со многими бывшими сотрудниками Pollen, и даже инженеры-менеджеры не имели реального представления о том, как работает их собственный капитал, и ни у кого не было представления о его ценности, кроме количества выпущенных единиц акций.
75% сотрудников компании получили от 500 до 1500 паев акций, которыми владели в течение 4 лет, причем большинству из них не было выдано повышение квалификации. Лучшие 25% сотрудников получили в среднем около 8000 единиц. Согласно отчету, 9 ролей в компании получили более 50 000 единиц акционерного капитала:
20 ролей, которые были удостоены наибольшего равенства в Pollen. Премии за акционерный капитал выплачивались в течение 4 лет, и стоимость акции была неизвестна; скорее всего, около 14 долларов на пике развития компании.
Сотрудники понятия не имели, какова стоимость единицы акций, поскольку компания никогда не делилась этой информацией.
В своем анализе я попытался определить цену паев акционерного капитала, взяв количество акций компании в обращении – 21 миллион – и используя гипотетические целевые оценки. На пике своего развития Pollen, по моим оценкам, оценивалась инвесторами примерно в 300 миллионов долларов, что означало бы цену акции в 14 долларов.
В конце концов, собственный капитал для всех сотрудников оказался равным нулю, и все цифры для оценки являются гипотетическими.
Тем не менее, меня сбивает с толку тот факт, что компания выпустила акционерный капитал, но даже не попыталась донести его ценность до подавляющего большинства сотрудников. Я нахожу это особенно странным, учитывая, что компания привлекла несколько фирм венчурного капитала (VC), наиболее известной из которых является Northzone, венчурный капитал, который в прошлом поддерживал Spotify, Klarna и Personio. Сотрудники этих компаний знали ценность своего капитала с самых ранних стадий.
Цифры компенсации за разработку программного обеспечения
Я собрал номера компенсаций, связанных с разработкой программного обеспечения, сгруппировав их для удобства просмотра.
Разработка программного обеспечения:
Инженерное управление и продукт:
Подавляющее большинство технической команды базировалось в Великобритании и Польше, с несколькими ролями в Европе и США.
Я полагаю, что Pollen, как правило, хорошо платила за технологии, но не была нацелена на самые верхние позиции своих соответствующих рынков. Я бы предположил, что в Лондоне его показатели были примерно на уровне 75-го процентиля. Я подозреваю, что компания смогла привлечь хороших технических специалистов, несмотря на то, что не переплачивала на таких рынках, как Лондон или Варшава, благодаря поддержке удаленной работы, обладанию хорошим брендом и сосредоточенности на создании разнообразной команды, с которой она хорошо справилась.
Полные подписчики имеют доступ ко всем номерам технической компенсации, в том числе за науку о данных, проектирование информационных технологий и руководящие должности.
Эта статья охватывала полторы из восьми тем из статьи Inside Pollen о прозрачных данных о компенсации, доступной для полных подписчиков. Полная статья дополнительно охватывает:
- Отчет о прозрачности оплаты труда. Обзор доклада и периодичности его публикации.
- Региональные различия в оплате труда. В компании Pollen работало большое количество людей в Великобритании, Польше, США и со всего ЕС, а также из Швеции и Мексики. Как была откалибрована оплата труда в этих регионах?
- Цифры технической компенсации. Сколько платили специалистам по обработке данных, инженерам по обработке данных, дизайнерам, руководству и другим техническим функциям?
- Самые высокооплачиваемые и самые низкооплачиваемые роли. Какие роли компания вознаграждала больше всего, а какие меньше всего?
- Бюджеты по организациям. Как финансирование технической организации сравнивалось с финансированием других организаций, таких как маркетинг, операции и доходы?
- Вдохновение можно почерпнуть из этого отчета о прозрачности оплаты труда и цифр. Как вы можете использовать эти данные при составлении бюджета и о каких предостережениях следует знать?
- Отчеты. Получите доступ к трем подробным отчетам в Google таблицах, где вы можете нарезать данные, полученные из 430 точек данных.
Полные подписчики имеют доступ к очищенной и доступной для просмотра версии расширенного набора данных, которая может быть полезна для получения более подробной информации и уточнения вашей философии компенсации. Отметим, что этот набор данных еще более обширный и подробный, чем внутренние данные о компенсациях Microsoft, которые мы рассмотрели в августе прошлого года.